高校聘任制度不仅只是一项人事制度，实际上涉及人才体制机制中引才、培养、评价、流动、激励等多个方面。新形势下，推进高校聘任制度改革，对高校教师队伍建设、拔尖人才培养、科技创新等都具有重要意义。

聘任制度改革是高校人事制度改革及综合改革重要成果

　　从教育综合改革而言，人事制度改革是学校综合改革中最困难和最关键的一步，是学校综合改革的突破口。事实上，师资队伍的质量是实现建设世界一流大学的关键，而建设一支优秀的师资队伍的关键是科学合理的人事体制（聘任制度）。

　　2014年，教育部发布《深化教育领域综合改革实施方案》，提出上海市和北京大学、清华大学于2014年率先启动综合改革方案编制与实施工作，以教师聘任制度为核心的人事制度改革成为教育领域综合改革的重要内容。

　　2014年以来，北京大学、清华大学均对教师聘任制度全面改革，实施了教师队伍分系列管理改革，实行岗位分类管理，建立分类评价体系，制定薪酬分类制度，在教学科研系列岗位均实施了“预聘—长聘”制度，进一步激活各类人才潜力并发挥其效力。2014年以来，我国高水平研究型大学基本全面实施聘用制度，部分高校探索实施“预聘—长聘”制度，以此提升学校教师队伍的科研教学水平。

　　聘任制改革可以作为推进教科人一体改革突破口

　　首先，聘任制度是一项人事制度，直接影响教师岗位聘任、考核晋升及人员流动，并兑现薪酬待遇。科学合理的聘任制度有助于完善青年创新人才发现、选拔、培养机制，建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系。其次，聘任制度通过优化教师队伍，有助于建立科技发展、国家战略需求牵引的学科设置调整机制和人才培养模式。再次，聘任制度对高校科研资源内部分配、原始创新能力提升等产生重要影响，通过考核晋升，赋予优秀人才更充分的科研资源，有助于他们提升重大原始创新和关键核心技术突破的能力。

　　因此，高校聘任制度实际上涉及人才体制机制中的多个方面，对高校教学队伍持续优化、拔尖创新人才自主培养、科技成果转化激励等方面都发挥着重要作用。因此，高校聘任制度实际上是教育科技人才一体改革重要环节，可以作为一体化推进教育科技人才体制机制改革的突破口。

协同发展角度下高校聘任制度的困境与挑战

　　考核评价指标仍不够科学合理。高校聘任制度实行教师分类聘用，并实施不同发展路径，但在聘用考核的分类评价指标还不够完善，考核评价指标中教学评价往往以定量评价为主，缺乏对教学模式创新、教学成果质量与学生培养成效等方面的定性评价。考核评价指标存在“重科研、轻教学”倾向，在科研成果评价方面，评价指标多为发表论文、获取竞争性科研项目、获取科技奖励等，多为竞争性评比项目，一定程度上增加了教师队伍“内卷式”竞争。对教研岗位考核标准较单一，普遍用一套考核标准来评价不同学科的教研岗位，难以适应不同学科及教师的特点。

　　“谁来评”“怎么评”有待优化完善。高校聘用制度实施成功关键在于考核评价，如何组织考核评价往往决定了考核结果是否公平公正。由于实施严格意义的同行评议成本高昂，我国只有少数顶尖高校在聘用考核中严格实施了国内外同行评审，部分高校在聘用考核中往往选择更可操作的学院学术委员会评议、学校审定的方式，这使得在评议过程中，院系层面和学校层面可能因为考虑内部平衡，出现论资排辈、不同派别冲突、官本位现象。

　　有限资源分配难题有待解决。学校聘任制度可优化分配有限资源产生最大化效益。因此，学校的财力直接影响着聘任制度实施成效。然而，部分实行长聘教师制度的高校拥有的薪酬资源并不十分充裕，在实施过程中不能兑现与高水平师资相匹配的薪酬，薪酬标准缺乏竞争力，最终导致长聘教师制度无法真正落地。原有教师却仍然是按“老人老办法”实施岗位绩效工资制度，与长聘岗位教师形成了事实上的收入“双轨制”，人为制造了新的待遇差异。

优化高校教师聘任制度建议

　　将高校聘任制打造为人才战略的制度性基座。“准聘—长聘”制的核心不是“非升即走”，而是选拔最具内驱动力和发展潜力的优秀人才。聘任制既要给予持续的激励，选拔符合学校学科发展水平、发展潜力较大的优秀人才，也要淘汰一部分与学校发展需求不匹配、水平能力较弱的教师，还要给予长期的职业安全感，让优秀教师潜心教学、自由探索，从事长周期、原创性研究。

　　建立兼顾学科特点的人才评价体系。在考核指标设定时，避免片面将论文、专利、项目、人才“帽子”等与人才评价直接挂钩的做法，需根据不同类型或系列的教师队伍设定差异化、多元化考核指标。不同学科的评价标准可有所侧重，如文科注重自主知识体系建设，理科注重具有国际影响力的基础性研究成果等，工科注重技术创新和产业化导向，医科注重医教研深度融合。单位内部评议过程中减少非学术因素干扰，完善聘任评议制度设计，鼓励优秀青年人才“挑大梁”“唱主角”。

　　推进年薪制为核心的薪酬体系改革，给予优秀教师竞争力较强的薪酬待遇。持续加大资源投入，是高校打造高水平教师队伍的必要条件。只有在制度和待遇上保障充足，长聘教职的教师才能专心开展前沿科学研究，做出富有前瞻性和影响力的原创性成果。由于各高校外部条件与资源投入各不相同，在聘用制度改革中应结合学校办学定位与资源条件，量力而行，在加大对引进人才薪酬待遇的同时，确保长聘教职教师规模与可统筹资源相互匹配，不可片面追求长聘人员规模，而降低人才选聘标准和薪酬标准。

　　教学改革与人事改革协同推进，提升人才培养质量。一是提高教学工作考核比重，融通师生之间教学科研链条。在聘任考核中纠正“重科研、轻教学”倾向，进一步提高教学考核比重。在教学考核指标中，应从学校整体发展规划出发，增加教学模式创新、学生培养质量等定性指标考核，并从制度设计上融通教师科研与教学任务链条，形成教学科研良性循环。二是加强学科专业融通，以创新能力为核心重塑人才培养体系。比如，复旦大学针对本科和研究生阶段存在专业设置不匹配、培养体系不能有效协同的问题，2025年开始探索“本研融通”人才培养模式，以创新能力为核心重塑人才培养体系。课程设置也随之调整，不再“因人设课”，而是要“为课找人、以课练人”，倒逼教师围绕“本研融通”人才培养提高优化课程设置与培养模式。

　　突出创新激励导向，提高成果转化效能，推进有组织科研。一是聘任制度突出创新激励导向，避免“内卷”或“躺平”。“准聘—长聘”制上存在激励创新研究的制度逻辑，同时也要清醒看到预聘阶段青年教师存在“内卷式”、功利性科研行为，长聘阶段老师存在“躺平”问题，因此要构建与激励制度、培育制度相匹配的聘用考核制度，聘用考核突出创新激励导向，避免“内卷式”竞争或“躺平”。二是在聘任制度中加强成果转移转化激励，引导解决产业需求难题。聘任制度应与科技成果转化工作统筹考虑，避免简单以论文、专利、项目、奖励等成果数量来进行考核评价，引导科研人员从产业需求凝练科学问题，持续提高生产质量、提升生产效率。

　　（作者：邓子立 邬真真；作者单位：广东省科技创新监测研究中心）